国资委首次公布了中央企业负责人第一任期的税前平均薪酬：2004年是35万元，2005年是43万元，2006年是47.8万元，这些薪酬中有15万元是基薪，另外的绩效工资中只能支付60%，其余的40%要任期业绩完成才能给。

    国资委主任李荣融今天在2008北京国际新闻中心介绍，国资委成立之前的2002年，中石化的主要负责人收入一年9万元，三九集团赵新先的年收入115万元。国资委成立以后，央企负责人的薪酬才纳入规范轨道，薪酬开始与业绩挂钩。

    据统计，央企负责人共1500人左右，2004年全部薪酬是4.38亿元，企业负责人平均年薪35万元，当年利润4879.7亿元；2005年薪酬总额是5.32亿元，负责人平均年薪43万元，当年利润6377亿元；2006年薪酬总额是5.77亿元，负责人平均薪酬47.8万元，当年利润7685亿元。

    算下来，央企利润年均增长是36.7%，但负责人年薪年均增长是14.9%，企业职工的年均收入增长是15.3%。

 今日，2008北京国际新闻中心举行新闻发布会，特邀国务院国有资产监督管理委员会主任李荣融介绍国资委成立以来国有企业改革发展情况。   

李荣融表示，中央企业负责人的薪酬是适当的。国资委这几年的调整效果是好的，企业负责人的薪酬得到了规范，与职工收入的差距正在逐步缩小。国资委建立之前，企业自定薪酬，撑死胆大的，饿死胆小的。建立了国资委以后，开始把所监管的央企负责人的薪酬纳入规范的轨道，主要是把薪酬与他承担的责任挂钩。

    李荣融进一步补充，2004年到2006年是我们第一个任期考核。2004年中央企业负责人全部薪酬加在一起是4.38亿元。当年的利润是4879.7亿元，2004年这些企业负责人平均年薪是35万，35万中有15万是基薪，还有20万是跟他的业绩挂钩的奖金。这20万的绩效工资只付给他60%，40%要到他任期完成以后才能给他；2005年我们全部负责人的薪酬总额是5.32亿元，当年实现的利润是6377亿元，当年平均的年薪是43万；2006年支付给全部负责人的薪酬总额是5.77亿元，当年实现的利润总额是7685亿元，企业负责人的平均薪酬是47.8万元。2004年到2006年薪酬总额平均年增长14.84%，利润的年均增长是36.7%，他们年薪的年平均增长是14.9%。这三年中，我们中央企业职工的年均收入增长是15.3%。也就是说，我们平均每年多支出4600万元薪酬，换来了每年增加利润1500亿元。

    我们对“关后门”也下了很大的措施，不该拿的钱一分都不能拿，同时注意领导人跟职工的收入差距。我们已经做出措施，第二个任期从2007年到2009年，中央企业负责人的薪酬，基薪部分保持不变，三年不加。这些办法制定的第一天起，我们就严格执行，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。应该说，只有严格的执行，这些办法才能起到它应有的作用。

    央企业不是在“真空”中，它恰恰是在市场竞争中。国资委没成立以前也有人批评，说国有企业是个培训班，培训了人才都跑到民营企业、三资企业去了。国资委成立以后注意到这个问题，也就是说我们央企的领导人的收入一定要跟市场相适应。五年来，我们赢得了一个很好的局面，大量的人才投向中央企业，例如航天科技集团有一大批年轻人，40岁到45岁的已经担任总指挥，这是2002年之前无法想象的。我们在规范中央企业领导人年薪收入的同时，逐步规范职务消费以及和兼职收入。

今天（31日）上午，人力资源和社会保障部举行二季度新闻发布会，也是人力资源和社会保障部组建后的第一次新闻发布会。在发布会上，该部新闻发言人尹成基在介绍劳动关系调整和权益保障工作时表示，下半年将研究规范国有企业负责人薪酬管理和改革国有企业工资总额管理办法的意见。

    尹成基在谈到下半年工作安排时作上述表示。他指出，人力资源和社会保障部将进一步加强企业工资分配工作。改进和加强对企业工资分配的宏观指导，以工资集体协商为重点，推进企业工资决定机制改革。指导各地根据当地经济发展水平、社会平均工资和城镇居民消费价格指数等因素变化情况，进一步研究调整最低工资标准，并加大监督检查力度，严厉查处违反最低工资规定的行为。研究规范国有企业负责人薪酬管理和改革国有企业工资总额管理办法的意见。继续督促各地加大解决企业工资历史拖欠问题的力度，完成基本解决工资历史拖欠的任务，并进一步推进预防和解决拖欠工资问题的长效机制建设。

投连险热卖、万能险红火，上半年寿险收入的八成为投资型保险在拉动，而这种高速增长的风险引起了监管部门的高度重视。今天上午的全国保险监管工作会议首次披露，部分公司出现了偿付能力不足的风险。对于偿付能力不足公司，保监会决定用限制高管薪酬、限制向股东分红、限制资金运用渠道等方式改善偿付能力。

今年以来投资型保险业务高速增长，业务结构不合理的风险日益突出。1至6月，投资型产品占寿险保费收入的比重为79%，比去年提高了9个百分点。投资型保险业务发展过快，给行业带来了很多不利影响。一是弱化了保险的保障功能，不利于提升保险业服务经济社会发展的能力。二是容易引起业务大起大落，使保险公司资产负债匹配的难度加大，不利于行业持续发展。三是一些公司将手续费和回报率作为竞争的主要手段，可能产生费差损和利差损风险。四是销售误导的问题比较突出，有可能引发大面积退保风险。

    据初步测算，截至6月底偿付能力不足的保险公司为12家，比年初增加2家，其中个别公司偿付能力严重不足，行业偿付能力总体水平下降。除了受股票市场不断走低的影响外，关键原因在于一些公司发展模式粗放，产品结构不合理，公司盈利能力不强甚至长期亏损，主要依赖股东增资或者发行次级债维持偿付能力。同时，部分公司没有建立有效的内部风险管理机制，经营中的短期行为比较突出，部分公司出现了强烈的投资冲动，超范围、超比例以及不规范关联投资时有发生。

    会议披露，销售误导是寿险市场反映最突出的问题，从监管部门受理的信访投诉看，销售误导问题占寿险信访投诉的50%左右。对此，吴定富透露，保监会开始着手修订分红、投连等产品的信息披露制度，研究建立保险公司投资型产品的信息公布平台。同时，保险也要让消费者了解投资型寿险产品的特点及可能存在的风险。

今天上午，《福布斯》中文版发布中国上市公司最贵老板，以及2008年中国（非国有）上市公司最佳和最差老板榜单。 

   《福布斯》今年评选出30位“中国上市公司最贵老板”，这些高管2007年从上市公司领取的薪酬均超过100万元，平均年龄为51岁。

    其中蝉联年薪最高老板桂冠的是中国平安董事长兼首席执行官马明哲，2007年他的薪酬比上一年增394%。

    此外，新湖创业董事长陈坚、总经理徐旦红，远兴能源董事长戴连荣、总经理贺占海和三一重工董事长梁稳根、总裁向文波荣居最佳老板前三位；而波导股份董事长兼总经理徐立华等10位老板被列入最差老板。

立足市场，学以致用，是技校人才走俏的重要原因。     被人们称为天之骄子的大学生，近年来不得不面对这样一个现实：据有关专家透露，全国近半数大学生毕业时即面临求职无门的尴尬。可能更让他们大跌眼镜的是，重庆近几年技校生的就业率高达98%，且初次就业人均月收入就达1000元以上，而普通大学毕业生的初次就业期望值，却仅仅只有1000~2000元。一边是大学生求职难；一边却是一些地方高薪请不到高级技工。重庆乃至全国人才市场出现的这种倒挂现象，开始拷问当前的教育体制和就业观念。

    技校生俏过大学生

    2008年4月，重庆市商务高级技工学校（以下简称商技校）师生集体兴奋。理由是，该校已获准筹建重庆商务技师学院；而学校搬迁至离大学城4公里外的璧山，并意向征地700余亩一事也有了眉目。

    接下来的状况更让其持续兴奋：一旦学院落成，学校的招生人数将从每年的600~1000人扩至4000人；为提高办学层次和学历教育层次，该校还准备创建烹饪职业学院……

    5月29日，记者在商技校招生办主任颜冀军处了解到这样一个信息，该校的学生大都是刚到实习期，用人单位就已经找上门来了。一个学生还没毕业已经有数十家单位前来预订，其吃香程度可想而知。

    “目前大学生求职难的局面，与技校生的走俏形成了鲜明的对比。”据重庆市劳动和社会保障局职业技能开发处处长段凤文介绍，“2007年，重庆各技工学校的毕业生人数24733人，其中一次性就业24352人，就业率为98.3%。

    我市技校毕业生“热销”并不只是现在。段凤文称，近5年技校生的就业率几乎都在98％左右。个别专业的学生，甚至在毕业前的实习期里，就被用人单位要走了，有时一个生源会有十几个单位来抢。

    段凤文还介绍，今年重庆市技校毕业生就业时，几乎没有明显的冷门专业。车工、钳工、数控机床操作工、机电一体化、烹饪、酒店服务等专业的毕业生更是供不应求，需用人单位提前预订。而其就业后的工资收入和有关待遇也有所提高，一般在实习期满后，工资基本上可达1000元左右，甚至更多。

    记者了解到的信息是，不仅是重庆

，全国各地技校毕业生中，一次性就业率已达到95%以上；高级班毕业生就业后平均月薪，超过2000元的例子比比皆是。这样的数字，已经高于应届大学本科毕业生的薪酬期望值。

    大学生争到技校回炉

    技校学生的高就业率和相对稳定的薪酬，使得一些大专院校毕业生选择到技校重新学习。目前就读于商技校的小王就是其中的一个。

    小王毕业于四川一家普通的大专院校。当初从农村考入大学时，着实让他得意了很长一段时间。心想，这下可以跳出农门了。到2005年毕业去找工作时，他才发现，大学生并不是他想象的那样吃香。不要说他这样一个不知名学校的大专生，即便是一些知名大学的本科生，也同样面临工作难找的尴尬境地。

    就在这时，他偶然在电视上看到了一些大学生返回技校学习的新闻。几经挣扎，他决定回技校读书。他的想法遭到了所有家人的反对。曾经以子为荣的父母顿觉脸上无光，甚至威胁要与他脱离关系。

    小王这次没有让步。他收集了不少大学生回炉、技工就业容易薪酬高的资料，让父母能理解自己的行为。几个月后，小王最终得偿所愿，进入技校学习旅游服务与管理专业。如今，小王已是技校三年级的学生，进入实习期后，由于学习成绩优异，早被不少企业盯上，开出的薪酬已达3000元。

    事实上，在重庆，大学生回炉学习，早已不再是什么新鲜事。记者从市劳动和社会保障局了解到，2007年，在重庆的73所技工学校中，有86个大专及以上学历的毕业生回炉再学习。

上百类技术人才奇缺     市场的看好，以及人们选择教育方式的改变，使得技工学校的生源数量和质量都得以提高。据市劳动和社会保障局副局长卢建辉透露，2007年，全市技校招生总量突破43000人，比上年增长7.47%，在校生首次突破10万人。“创下了重庆技校招生的新高。”

 26日从天津市劳动和社会保障局获悉，为加快推进天津市工资共决机制建设，提高工资集体协商质量，为企业开展工资集体协商提供及时有效的信息服务和指导，天津市劳动和社会保障局、国家统计局天津调查总队、天津市总工会、天津市企业联合会/企业家协会近日发出通知，从2008年6月1日起天津市施行工资集体协商指导信息发布制度。    

《通知》规定，全市工资集体协商信息的发布，依据市统计部门和劳动保障部门的统计数据，市劳动保障行政部门于每年3月下旬和6月下旬分两期发布工资集体协商信息，主要包括经济发展情况和职工收入等相关信息。

金融界网站5月20日讯 根据赛迪顾问的调查显示，中国消费电子行业的平均人才流失率为24.5%，远高于所有行业的平均值15.8%。造成消费电子行业高员工流动性主要来自于员工薪酬、企业管理制度、职业晋升等因素的影响，其中65.2%的被调查员工认为薪酬是造成人才流动的最重要原因。

　　赛迪顾问认为，透析薪酬现状、把握薪酬发展趋势能够有效的降低消费电子企业的人才高流动。一方面，企业需要深入分析和理解自身的薪酬水平在行业中处于何种地位、自身的薪酬管理与行业的优秀薪酬管理实践存在哪些差距等，才能有针对性的调整和完善公司的薪酬管理体系；另一方面，企业需要把握薪酬福利的发展和变化趋势，积极进行薪酬管理创新，为吸引和保留人才，尤其是核心人才创造良好的企业制度环境。

　　消费电子行业的薪酬发展现状

　　第一，行业薪酬水平稳步增长。在国内市场环境、国际趋势、大众消费升级等因素的影响下，消费电子行业一直处于快速发展阶段，对优秀人才的需求量以日剧增。2007年，国内消费电子行业的平均薪酬水平达到76454万元，涨薪幅度达到8.1%。从薪酬竞争力水平来看，消费电子行业的平均薪酬水平处于ICT十大行业的第7位，高于计算机、半导体、动漫等行业。

　　第二，不同性质企业的涨薪幅度存在差异。2007年，在消费电子行业中，拥有雄厚资金背景和品牌优势的外资企业薪酬增长最为迅速，涨薪幅度达到8.6%；合资企业紧随其后达到8.2%；而国内企业在薪酬增长方面仍然不能与外资企业相比，民营企业为7.5%，国有企业薪酬增长仅为6.6%。

　　第三，不同职位员工的涨薪幅度存在差异。企业员工由于工作能力、学历、综合素质等因素引起的职位差别也会影响到员工的薪酬增长幅度。2007年，在消费电子行业中，一般员工薪酬平均增长7.5%，经理层员工薪酬增长超过8.3%，决策层员工薪酬增长超过9.9%，职位等级越高薪资增长幅度越大。

　　第四，不同岗位员工的薪酬结构存在一定差异。通过对消费电子行业的员工薪酬结构调查发现，消费电子企业技术人员和管理人员的固定工资约占总收入60%以上，大比例的固定薪金体现了消费电子行业薪酬具有相当强的保障性。但销售人员固定工资占总收入的比例不会超过40%，又体现了对销售人员具有的激励性。

　　第五，消费电子行业的福利多集中于社会性福利和经济性福利。根据赛迪顾问2007年调查分析，目前在消费电子行业社会性福利应用较为普遍，享受的人员比例达到96%。其次是经济性福利为80%，设施性福利最低，覆盖比例为35%。目前，消费电子行业的福利仍然局限在满足员工基本生活保障方面，对员工其它方面的需求关注的较少，例如利润分享计划和职业发展规划等福利项目上较为少见。

　　第六，股权激励计划在消费电子行业中逐步流行起来。近几年，随着国内外证券市场的持续繁荣以及IT领域备受投资者青睐，消费电子企业的IPO热情亦是以日俱增。从赛迪顾问的调查结果显示，56%的被调查对象反映本企业缺乏员工的长期激励机制。对于这部分上市企业而言，长期激励机制的缺失直接导致企业对股权激励计划的重视程度不高，更谈不上实施股权激励计划。但从调查的总体情况来看，“股票”、“股票期权”、“虚拟股票”、“员工持股”等形式已经成为消费电子企业实施长期激励的重要发展趋势。

　　消费电子行业的薪酬福利发展趋势

　　第一，宽带薪酬模式将日益受到重视。根据赛迪顾问的调查显示，宽带薪酬已经成为消费电子行业的一种趋势化薪酬管理模式，也开始作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。根据调查，56%的被调研企业正在使用宽带薪酬的薪酬管理模式；但还有一些企业依然采用带有大量等级结构的垂直型薪酬结构，而这种传统薪酬结构已不适合应用于消费电子等高科技企业。

　　第二，薪酬结构日趋合理。目前，该领域企业采用的薪酬结构多侧重于基本薪酬，而可变薪酬和间接薪酬并没有得到企业的足够重视。为保证薪酬结构更趋合理，企业应把基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三者结合运用到薪酬结构的设计中，使得企业所提供的薪酬既能够为员工提供最基本的生活保障和收入来源，又能激发员工工作热情、提高效率、增加公司收益。

　　第三，研发岗位薪酬水平较高，且浮动薪酬比例上升。消费电子行业核心研发团队薪酬持续上涨，且呈现出研发部门低层增速缓慢，高级专业人员以上薪酬曲线较为陡峭的特点。研发队伍是消费电子企业进行创新的原动力，随着市场竞争的激烈，他们在组织内的地位越发重要。特别是经理级以上的高级研发人员，这部分人员的可替代程度相对较低，属于市场稀缺资源，因而企业为使其能够留在企业中并为企业创造更多价值，愿意支付更高的薪水。同时，消费电子行业的研发岗位薪酬差距逐渐拉大，采用以奖金为主要方式的浮动薪酬模式的企业占到了参与调研群体的80%，浮动薪酬的比重仅低于销售类岗位。这一现象表明高科技企业现阶段更加重视产品研发的效率，已经不仅将绩效管理应用于营销部门，也开始紧密地运用于加强自身产品研发及技术服务，使其成为提高企业市场竞争力的利器。

　　第四，弹性福利制度的受欢迎程度不断提高。当今社会，不同员工会有不同的需求和爱好，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。弹性福利制就是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。根据企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，高科技企业可以根据自己的不同需要制定不同的弹性福利制：附加型弹性福利计划、核心福利加弹性选择福利型、弹性支用帐户、福利套餐型、选高择低型等。

金融界网站

薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。 　　薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。

　　（8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。

5月12日，海淀区发布北京市首个《2007届毕业生薪酬调查报告》，对去年毕业学生的工资进行了调查和分析。调查表明，IT企业员工薪酬与学历成正比，IT企业毕业生月薪最低2500元,硕士生比本科生的平均起薪高1550元。 

   此份报告由海淀区人才服务中心、中关村人才市场与中国人民大学中国就业研究所联合进行，调查对象主要面向中关村海淀园IT企业中的2007届毕业生。调查内容涉及毕业生起薪水平、福利及其主要影响因素、就业合同期、薪酬满意度等多个方面。

    调查结果显示，毕业生普遍期望一年后月薪水平有较大提升。大专学历毕业生期望一年后薪酬比目前平均水平增加1093元，本科生期望增加2026元，本科双学位期望增加2027元，硕士期望增加2631元，博士期望增加3487元。据悉，与去年的调查相比，中关村海淀园IT企业应届毕业生工资更多地集中于2500-4500元区域。