日前，中智推出2009年上海外资企业的薪酬福利数据，薪酬顾问陈洁玮介绍，今年参加上海地区调研的企业数量首次突破450家，主要以欧美、日资为主，从行业上来看，主要为制造业、高科技行业和销售及贸易。另外，中智薪酬和上海航交所合作，还推出了航运及物流行业的调研。
管理层平均涨幅达到7.7%
据悉，2009年上海外企整体调薪幅度为7.4%，其中日资企业为7.9%，欧美企业为7.3%。按行业划分来看，三大行业调薪幅度都比2008年有所下降，贸易行业为6.7%，制造业为7.2%，而高科技行业受到的影响最大，虽然调薪幅度达到了7.5%，但是较2008年下降幅度最大，跌幅为2.5个百分点。
从公司内部来看，比较管理层和非管理层，2009年非管理层调薪幅度为7.1%，而管理层调薪幅度达到了7.7%，特别是高层管理人员，整体调薪幅度为7.5%。高层管理达到如此高的调薪幅度，是不是和目前宣导的高管限薪相违背呢？薪酬专家在参加调研的450家企业中了解到，2009年企业面对最大的挑战是如何在经济情势不明朗的环境下保证企业的经济效益，而高层管理在这一方面起着重要的作用，因此只有不到5%的企业会采取限制高管薪酬，绝大多数企业还是会在提高薪酬水平和提供激励的薪酬体系上来激励高管，以达到企业的经营目标。由此，2009年企业高管与基础层级之间的薪酬差距也达到了18倍。而按以往年度来看，这一倍数关系应该在16倍这样的水平。
40-45岁员工薪酬达到罕见高点
此次调研显示，员工的薪酬会随着年龄的增长，工作经验的增加而出现上升的趋势。此次调研表明，在22-28岁这个年龄段员工的平均年现金总收入在87467元，随着工作技能的提升，在40岁后薪酬会达到一个高点，市场平均值为178817元。员工年龄再继续增加，工资则出现了一个下滑的态势，一般50岁以后，薪酬涨幅明显减少，甚至有可能出现一个下跌的趋势。每个年龄段员工的薪酬成分之间的比例也各有特色。
在22-28岁这一区间的员工基本都是初入职场的新人，有些甚至是应届毕业生，工资水平总体不高，他们需要有一个比较稳定的环境来确保自己的提升，因此这一区间的员工其基本薪金占总工资的比例为74.4%，主要还是以固定工资为主，同时企业可以采取发放金钱性和实物性福利等方式解决员工切实的生活问题。
随着员工工作经验的积累，29-35岁这个区间的员工开始进入到一个快速成长期，他们对薪酬有着一个比较高的期望值，其基本薪酬占总工资的比重并不高，为69%，有31%的工资比重是和其绩效挂钩的，那些工作能力强，工作技能高，绩效好的员工能在这一时期取得一个高的薪酬收入，也能为以后的发展奠定一个比较好的基础。
随着员工年龄的再增长，其基本工资占总工资的比重随之上升，到45岁后可以达到89%，因此这个时候企业需要侧重保障性福利，如补充医疗保险，补充养老保险等方式来保留和激励员工。
企业着重保留优秀的技术类人才
据介绍，技术类岗位中的工程师，特别是高科技企业的工程师，成为企业的核心，因此优秀的工程师也是企业重点保留的对象。从2007年开始，企业对那些优秀的工程师在调薪政策上是有一定倾斜的，总体调薪幅度都在10%以上。2009年因为遭受金融危机，工程师岗位薪酬受到一定冲击，初级工程师和一般工程师整体调薪幅度比2008年低了2个百分点，而高级工程师调薪幅度为10.1%，年总现金收入为17.4万元。资深工程师甚至达到了12.0%，年总现金收入为25.3万元。可见企业在金融危机时期对企业内的关键技术人才的保留是十分重视的。
对比同一级别的技术类和管理类岗位，技术类岗位薪酬具有明显优势。对于优秀工程师来说，企业会在其工作经验达到10年以上的时候，将其转变为管理岗位，使之薪酬有一个更大的上涨空间。
提供发展空间成为企业人才保留砝码
调查结果表明，从员工离职原因来看，多数高层管理和经理级别的员工认为主要原因是个人职业发展，其次是公司的发展前景，而薪酬则占很少的一部分。对于一般员工来讲，离职的首要原因则是薪酬水平，其次才是个人职业发展和家庭因素。因此针对于管理层来说，企业一是要给予其充分发挥才智去创造价值的空间，二是要结合远期利益的激励，将企业远景目标和高管自身利益结合起来。对于一般员工来说，企业需要完善绩效考核体系，特别在现在这样的后危机时代通过培训提升员工的个人价值，在薪酬调整上给与绩效好的员工一定的倾斜，使之有一个好的薪酬上升空间，结合现金性福利和保障性福利，以起到留人和激励人的效果。