26日从天津市劳动和社会保障局获悉，为加快推进天津市工资共决机制建设，提高工资集体协商质量，为企业开展工资集体协商提供及时有效的信息服务和指导，天津市劳动和社会保障局、国家统计局天津调查总队、天津市总工会、天津市企业联合会/企业家协会近日发出通知，从2008年6月1日起天津市施行工资集体协商指导信息发布制度。    

《通知》规定，全市工资集体协商信息的发布，依据市统计部门和劳动保障部门的统计数据，市劳动保障行政部门于每年3月下旬和6月下旬分两期发布工资集体协商信息，主要包括经济发展情况和职工收入等相关信息。

为给灾后重建提供人才保障，成都市人事局近日发出通知，引进到成都市重灾区重点企业工作的具有硕士以上学位或副高以上专业技术职称人才，3年内每月给予500—1000元生活补贴，免收各项人事代理费用，在恢复重建期间经批准可不受编制限制。    同时，成都还将选派100名教育、卫生等领域专业技术人员到灾区服务1年，服务期内每月给予生活补贴1000元。从各级机关选派100名公务员到灾区基层锻炼。

    据介绍，成都市人事局将及时组织开展灾后重建急需人才专题赴外招聘活动。引进的人才经批准可按相关政策享受财政奖励和安家补贴，办理本人、配偶及未成年子女的流动手续。力争2年内组织100名国内外专家到灾区开展智力服务活动。开展重灾区公务员灾后恢复重建统筹能力培训，每年不少于600人次。

    同时，从已在农村服务的优秀大学生志愿者中选派50名到重灾区村（社区）、灾区群众安置点服务。增加重灾区大学生志愿者名额，适当提高重灾区大学生志愿者生活补贴标准。对于受灾地区未就业的大学毕业生，将优先招募为“一村（社区）一名大学生”志愿者，优先选拔到大学生就业见习基地见习，3年内免费推荐就业，免收人事代理费，免收各类人事考试和培训费用。

近日，“2007年中国主持人商业收入排行榜”曝光，其中湖南卫视的主持人最惹人瞩目，李湘以3080万元的年收入位居榜眼，她曾经的黄金搭档何炅紧随其后，以约2070万位列第三，人见人爱的汪涵以1320万名列第七，而古灵精怪的谢娜则不甘示弱地以830万收尾。

　　李湘的经纪人谭先生对于该榜单从广告收入、商演收入、工资收入、其他收入四大板块来综合评估一个主持人总收入的这种方式，并无异议。至于数字“精确”程度，则是三缄其口。

　　湖南卫视一位不愿透露姓名的工作人员透露，这4位主持人在台里工资其实并不高，他们主要的收入来源是靠广告代言和商业走场，“这4个人中，李湘和汪涵是属于毕业分配落户湖南广电的，李湘虽然转战北京发展，但她的档案关系还挂靠在湖南台，而何炅和谢娜都不算湖南台的正式主持人，他们与湖南台的合作方式都是按期算的合约式，即做一期节目领一期钱，数千元不等。”这位内部人士透露，这4个主持人在湖南台的年薪都不超过20万，最高的以前是李湘，年薪20万，目前最高的则是“后起之秀”汪涵。

　　在“接私活”方面，湖南卫视对主持人的尺度很宽。“我们台里对他们私人工作的态度是：既不赞成也不反对，只要你别耽误台里的工作，你外面愿意接多少就接多少。”所以李湘和何炅都是十多个代言在身，而谢娜去年接拍电影电视剧、主演舞台剧乐此不疲，人气带动收益，这是不言自明的规律。

　　据圈内人士透露，汪涵一场商演的出场费在12万到15万之间，其余几人则在8万左右。至于品牌的代言费，这4位名嘴的喊价下线都在80万至90万之间，高则上百万。最能吸金的是李湘，台里工作人员私下常开玩笑说，20万年薪对于李湘来说，汽油钱都不够。据知情人透露，李湘主持北京台两档娱乐节目的年薪是60万，而她在湖南卫视的工资收入也不再以年薪计，而是和何炅、谢娜一样，按期领“红包”，每月3万到8万不等。

美国收入最高的职业大多与生命有关

    美国《福布斯》杂志近日公布了美国收入最高和最低的职业排名榜。 根据该排名，美国收入最高的要数医疗专业(排名榜中没有列入大型公司高层管理人员的工资)，收入最低的是快餐店工作人员。    据俄新网21日报道，排行榜所列的25种职业中的前9种职业或多或少都与医学有关。

    连续两年居首位的职业为麻醉师。美国麻醉师年平均工资为19.278万美元，居第二位的是外科医生，年平均工资为19.141万美元。排名第三位的是牙齿校正医师，他们年平均收入为18.534万美元。

    然后依次是妇科医生、各种口腔科医生、内科医生和家庭医生。排在第十位的是公司管理经理，他们的年平均工资为15.137万美元，而且是电视业的工资居高。

    紧随其后的飞行员，年平均工资为14.881万美元。排名第十二位的是仍然是医学专业的心理医师，年平均工资为14.762万美元。再往后是牙医、矫形外科医师。律师只进入第十七位，年平均工资为11.828万美元。

    在美国收入最低的是食品行业，如快餐店(1.67万美元)、洗餐具者、饭店服务员和理发师，他们的收入不超过1.8万美元。

    在美国成为高收入的专家很不容易，要求必须有才干，需要长期努力学习并投资。全国共有3.1万名麻醉师，而快餐店工作人员则达到260万名，同时这些低收入者大多来自其他国家。

上海市劳动保障部门日前发布的２００８上半年灵活就业人员工资指导价显示，零售、生活服务、餐饮、健身演艺、婚庆等五类“小时工”的收入出现显著增长。    

 上海此次发布的工资指导价，是在对约１．１万名灵活就业人员开展调查后统计出的１３６个小时工工种的收入状

况。其中“薪”情呈现上涨态势的岗位类型为以下五类：

    一是零售类岗位。受上半年假日消费影响，上海零售类岗位小时工的工资“水涨船高”。比如，理货员每小时工资中位数由去年下半年的９．５元增加到１０元，高位数由１５元增加到２２元；商场导购的中位数由９．５元增加到１０元，高位数由２０元增加到２５元；调料促销员的中位数由８．５元增加到９元，高位数由１０元增加到１６元。

    二是生活服务类岗位。日常清洁等“钟点工”岗位的每小时工资高位数和中位数分别为１３元和９元，分别增加了１元，油烟机清洗工的中位数为３５元，增加了５元。

    三是餐饮类岗位工资普遍上升。餐饮服务员每小时工资的中位数由９元上升为１０元，餐饮勤杂工、洗碗工的中位数由８．５元上升为９元，西式面点师的中位数由２０元上升为２５元。

    四是健身类、演艺类岗位。同去年下半年比较，有氧拉丁教练、健身器械教练、溜冰教练的每小时工资高位数平均增加了１５至２５元，酒店钢琴演奏、酒店电子琴演奏、酒店萨克斯演奏、酒店吉他演奏的高位数增加了２０至４０元。

    五是婚庆类岗位。婚庆类从业者的收入继续保持高位。结婚摄影、婚礼策划师的每小时工资中位数分别为每次６００元和每次１０００元，都较去年下半年增加了约１００元，婚礼司仪和结婚跟妆的高位数为每次１６００元和每次１１００元，分别增加了３００元和２００元。

晒工资的升级版:比工资在职场中盛行
    
    曾经,“晒工资”在白领中一度盛行。近期,“晒工资”的升级版——比工资开始在白领中广泛传播开来。

    “晒工资”只是把自己的工资条列出来,却不知道自己在整个行业中的高低。而比工资,在列出自己收入的同时,还很快就会知道自己工资在整个行业中的位置。

    5分钟的时间,简单地信息输入,就可以免费拿到全国工资比较、本地工资比较、同类公司工资比较、地区工资比较、同行业公司比较五大薪酬报告,在职人士可清楚地了解自己在该行业中拿的报酬,是处于高位的,还是处于比较低位的。

    有的专家称,比工资的出现,为准备跳槽的人员或要求加薪的员工,提供了一个非常有说服力的薪酬谈判砝码。求职者,再也不用为求职时究竟报多少期望薪酬而担忧了。

日前，麦当劳日本公司发布声明称，自8月1日起实行新的工资制度，发放加班费。但是加班费只适用于餐厅经理和负责同一地区多家餐厅的“地区市场开发者”，同时餐厅经理原有的特殊补贴将取消。    

 麦当劳日本公司于今年初被员工起诉工资制度不合理，后被法院判决赔偿员工各种补贴共计755万日元（约合7.2万美元）。麦当劳现已提出上诉，但是麦当劳否认工资制度的修改和此次上诉有关。

    针对此次日本方面工资制度的调整，麦当劳（中国）有限公司公关部相关负责人表示，麦当劳始终严格遵守国家相关劳动法律法规，并一直按照国家相关劳动法律、法规的规定，为所有员工发放包括加班费在内的各类薪酬福利，因此不存在同类问题。

　　根据比工资网的调查显示，中国电信运营行业的平均人才流失率为13.6%，低于所有行业的平均值15.8%。但是，该行业的人才流失率也在逐渐加大，尤其是技术人才的流动。造成电信运营行业人才流动的主要原因包括员工薪酬、职业晋升、企业管理机制、企业内部分流等因素的影响，其中42.6%的被调查员工认为薪酬是造成人才流动的最重要原因。

　　图1  2007年电信运营行业人才流动性原因结构图　　

　　数据来源：比工资网  2008，01

　　比工资网认为，透析薪酬现状、把握薪酬发展趋势能够有效的降低电信运营企业的人才流动性。一方面，企业需要深入分析和理解自身的薪酬水平在行业中处于何种地位、自身的薪酬管理与行业的优秀薪酬管理实践存在哪些差距等，才能有针对性的调整和完善公司的薪酬管理体系；另一方面，企业需要把握薪酬福利的发展和变化趋势，积极进行薪酬管理创新，为吸引和保留人才，尤其是核心人才创造良好的企业制度环境。

　　电信运营行业的薪酬发展现状

　　图2  2004－2007年电信运营行业的平均薪酬水平及涨幅状况　　

　　

　　数据来源：比工资网  2008，01

　　第二，不同地区的电信运营企业薪酬差距非常明显。在中国，从事电信运营的企业相对集中，因此电信运营行业的不同地区平均薪酬水平也能够反映出同一电信运营企业在各地分公司的薪酬存在较大的地区差异。从下图可以看到，华南、华东、华北等发达地区的薪酬水平明显高于其他地区。

　　图3  2007年不同地区电信运营企业薪酬水平比较　　

　　　　

　　数据来源：比工资网  2008，01

　　第五，企业年金发展迅速。目前，企业年金在我国的规模很小、覆盖人数不多、基金总量不大、管理机制和投资机制都还不太规范，但它的确引起了政府、企业和雇员的注意。企业希望通过这种有吸引力的福利留住优秀雇员，雇员希望通过企业年金提高退休以后的生活质量，并且人口老龄化对财政的冲击使得基本养老保险已不堪重负，企业年金在我国，尤其是福利状况较好的电信运营企业的发展是很有必要、很有空间也很有前途的。

学历也有，该拿的证书也拿了，可是为什么简历投出去总是没有回音？经验越来越多，事情越做越顺手，薪水却为什么一直不见涨？工作一直兢兢业业，认真负责，怎么会突然碰到玻璃天花板，再也上不去了？想过跳槽，可是为什么工作时间变长的同时，别人开出的价格却无法达到自己的预期？难道是自己的竞争力出问题了？职业人士对自己职业问题的各种思考和困惑，我们已经听的太多了。   

 70％以上的职业人会在工作3－5年时间段内出现竞争力不足现象。因为他们处于或即将处于从职业探索期向快速发展期的过渡阶段，这个阶段也是职业人能否蜕变成为职场精英的阶段。他们中的大多数在这个阶段积累了丰富的工作经验和行业经验，但是却对未来的新平台缺乏明确目标，于是在犹豫间丧失了许多职业增值的机会。目前职业市场处在一个活跃状态，可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题，在此职业分析咨询经验教你三招挑战高薪高职，以尽快谋求到自己的发展。　

    第一招：挖掘工作经验的“卖点”　

    企业关注的是你的价值，能否通过对你的聘用实现企业既定价值，这才是企业关心的。对很多不能达到满意薪金的人来说，他们并不是能力不能达到企业的要求，不会包装自己过去的工作经验，充分挖掘以往工作中的含金点。因此，即便有面试机会也不会巧妙的展示自己，更别提如果不会包装甚至连面试机会都不会得到了。恰当的包装是必须的，但前提是工作经历中确实有含金点，形成了核心竞争力，包装只是把已经形成的核心竞争力展示出来。　

　　第二招：认清职业市场的需求　

    充分掌握目前职场动态，进行科学的职业分析和职业定位，确定职业气质职业特性，发掘自己核心竞争力，准确评价自己职业含金量，合理进行职业规划，了解目标行业企业的情况，把握行业产品信息，充分了解目标企业产品结构产品资源，企业长远发展战略目标，企业管理模式和企业文化等。最后在个人和企业间找到契合点，在个人和职位间找到匹配度，最终达到职业生涯的可持续性发展，实现高薪高位目标。　

    第三招：补充自身能力　

    在职业发展道路上需要不断补充知识，提高个人能力，但是补充要有针对性，明确自己的职业进一步发展所缺的能力，针对这部分能力缺制订有效的学习计划。内练基本功，完善自己的能力缺陷，特别是针对心中理想职位要求能力与自己当前所具备能力的差异下手。职业人士最忌赶大潮培训，跟风学习，这样不仅对自身职业发展毫无帮助，还极有可能使职业发展陷入停滞状态。　

金融界网站5月20日讯 根据赛迪顾问的调查显示，中国消费电子行业的平均人才流失率为24.5%，远高于所有行业的平均值15.8%。造成消费电子行业高员工流动性主要来自于员工薪酬、企业管理制度、职业晋升等因素的影响，其中65.2%的被调查员工认为薪酬是造成人才流动的最重要原因。

　　赛迪顾问认为，透析薪酬现状、把握薪酬发展趋势能够有效的降低消费电子企业的人才高流动。一方面，企业需要深入分析和理解自身的薪酬水平在行业中处于何种地位、自身的薪酬管理与行业的优秀薪酬管理实践存在哪些差距等，才能有针对性的调整和完善公司的薪酬管理体系；另一方面，企业需要把握薪酬福利的发展和变化趋势，积极进行薪酬管理创新，为吸引和保留人才，尤其是核心人才创造良好的企业制度环境。

　　消费电子行业的薪酬发展现状

　　第一，行业薪酬水平稳步增长。在国内市场环境、国际趋势、大众消费升级等因素的影响下，消费电子行业一直处于快速发展阶段，对优秀人才的需求量以日剧增。2007年，国内消费电子行业的平均薪酬水平达到76454万元，涨薪幅度达到8.1%。从薪酬竞争力水平来看，消费电子行业的平均薪酬水平处于ICT十大行业的第7位，高于计算机、半导体、动漫等行业。

　　第二，不同性质企业的涨薪幅度存在差异。2007年，在消费电子行业中，拥有雄厚资金背景和品牌优势的外资企业薪酬增长最为迅速，涨薪幅度达到8.6%；合资企业紧随其后达到8.2%；而国内企业在薪酬增长方面仍然不能与外资企业相比，民营企业为7.5%，国有企业薪酬增长仅为6.6%。

　　第三，不同职位员工的涨薪幅度存在差异。企业员工由于工作能力、学历、综合素质等因素引起的职位差别也会影响到员工的薪酬增长幅度。2007年，在消费电子行业中，一般员工薪酬平均增长7.5%，经理层员工薪酬增长超过8.3%，决策层员工薪酬增长超过9.9%，职位等级越高薪资增长幅度越大。

　　第四，不同岗位员工的薪酬结构存在一定差异。通过对消费电子行业的员工薪酬结构调查发现，消费电子企业技术人员和管理人员的固定工资约占总收入60%以上，大比例的固定薪金体现了消费电子行业薪酬具有相当强的保障性。但销售人员固定工资占总收入的比例不会超过40%，又体现了对销售人员具有的激励性。

　　第五，消费电子行业的福利多集中于社会性福利和经济性福利。根据赛迪顾问2007年调查分析，目前在消费电子行业社会性福利应用较为普遍，享受的人员比例达到96%。其次是经济性福利为80%，设施性福利最低，覆盖比例为35%。目前，消费电子行业的福利仍然局限在满足员工基本生活保障方面，对员工其它方面的需求关注的较少，例如利润分享计划和职业发展规划等福利项目上较为少见。

　　第六，股权激励计划在消费电子行业中逐步流行起来。近几年，随着国内外证券市场的持续繁荣以及IT领域备受投资者青睐，消费电子企业的IPO热情亦是以日俱增。从赛迪顾问的调查结果显示，56%的被调查对象反映本企业缺乏员工的长期激励机制。对于这部分上市企业而言，长期激励机制的缺失直接导致企业对股权激励计划的重视程度不高，更谈不上实施股权激励计划。但从调查的总体情况来看，“股票”、“股票期权”、“虚拟股票”、“员工持股”等形式已经成为消费电子企业实施长期激励的重要发展趋势。

　　消费电子行业的薪酬福利发展趋势

　　第一，宽带薪酬模式将日益受到重视。根据赛迪顾问的调查显示，宽带薪酬已经成为消费电子行业的一种趋势化薪酬管理模式，也开始作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。根据调查，56%的被调研企业正在使用宽带薪酬的薪酬管理模式；但还有一些企业依然采用带有大量等级结构的垂直型薪酬结构，而这种传统薪酬结构已不适合应用于消费电子等高科技企业。

　　第二，薪酬结构日趋合理。目前，该领域企业采用的薪酬结构多侧重于基本薪酬，而可变薪酬和间接薪酬并没有得到企业的足够重视。为保证薪酬结构更趋合理，企业应把基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三者结合运用到薪酬结构的设计中，使得企业所提供的薪酬既能够为员工提供最基本的生活保障和收入来源，又能激发员工工作热情、提高效率、增加公司收益。

　　第三，研发岗位薪酬水平较高，且浮动薪酬比例上升。消费电子行业核心研发团队薪酬持续上涨，且呈现出研发部门低层增速缓慢，高级专业人员以上薪酬曲线较为陡峭的特点。研发队伍是消费电子企业进行创新的原动力，随着市场竞争的激烈，他们在组织内的地位越发重要。特别是经理级以上的高级研发人员，这部分人员的可替代程度相对较低，属于市场稀缺资源，因而企业为使其能够留在企业中并为企业创造更多价值，愿意支付更高的薪水。同时，消费电子行业的研发岗位薪酬差距逐渐拉大，采用以奖金为主要方式的浮动薪酬模式的企业占到了参与调研群体的80%，浮动薪酬的比重仅低于销售类岗位。这一现象表明高科技企业现阶段更加重视产品研发的效率，已经不仅将绩效管理应用于营销部门，也开始紧密地运用于加强自身产品研发及技术服务，使其成为提高企业市场竞争力的利器。

　　第四，弹性福利制度的受欢迎程度不断提高。当今社会，不同员工会有不同的需求和爱好，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。弹性福利制就是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。根据企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，高科技企业可以根据自己的不同需要制定不同的弹性福利制：附加型弹性福利计划、核心福利加弹性选择福利型、弹性支用帐户、福利套餐型、选高择低型等。

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